Rechtsirrtümer im Überblick

Aktuelle Rechtsirrtümer klären wir hier regelmäßig auf. Klicken Sie sich durch.

"Während ich krank bin, darf mir nicht gekündigt werden."

Diese Einschätzung hält sich hartnäckig, ist aber leider falsch.

Krankheit schützt vor Kündigung nicht. Im Gegenteil: Krankheit kann unter bestimmten Voraussetzungen sogar ein Grund für eine Kündigung durch den Arbeitgeber sein. So kann Beschäftigten gekündigt werden, wenn sie aufgrund einer Krankheit den Arbeitsvertrag künftig nicht mehr erfüllen können und die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeitgebers führen. Diese müssen mehr wiegen als das Weiterbeschäftigungsinteresse des oder der Beschäftigten. Und es darf keine milderen Mittel geben, um die krankheitsbedingt auftretenden Störungen zu beheben – etwa ein betriebliches Eingliederungsmanagement.

Einen Kündigungsgrund braucht der Arbeitgeber allerdings überhaupt nur für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und wenn im Betrieb in der Regel mehr als zehn Menschen beschäftigt sind.

(Stand: BAM 1. September 2021)

„Urlaub kann man sich vom Arbeitgeber auch auszahlen lassen.“

Das ist falsch.

Eine Auszahlung des Urlaubs widerspräche dem Zweck des gesetzlichen Urlaubsanspruchs. Denn Urlaub soll der Er­holung und Regeneration des oder der Beschäftigten dienen. Dieses Ziel kann nur durch die tatsächliche Inanspruchnahme des Urlaubs erreicht werden. Mit einer Auszahlung könnte der Arbeitgeber daher den gesetzlichen Urlaubsanspruch nicht erfüllen. Nach dem Bundesurlaubsgesetz muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr gewährt und genommen werden. Eine Übertragung ist gesetzlich bis zum 31. März des Folgejahres möglich, einvernehmlich auch länger. Wird der Urlaub trotz Hinweis des Arbeitgebers nicht rechtzeitig genommen, verfällt er. Sonderregelungen gelten bei langer Erkrankung sowie bei Mutterschutz und Elternzeit. Eine Auszahlung des Urlaubs sieht das Gesetz ausnahmsweise nur dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis endet und der Urlaub bis zur Beendigung – etwa wegen Krankheit – ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden kann. Der Arbeitgeber muss dann den Wert der noch offenen Urlaubstage ausrechnen und nach der Beendigung an den Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin auszahlen.
(Stand: BAM Juli/August 2021)

„Wenn ich keine Probezeit habe, gilt Kündigungsschutz von Anfang an.“

Das ist falsch. Unabhängig von der Probezeit besteht Kündigungsschutz grundsätzlich erst dann, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang einer Kündigung schon sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber  mehr als zehn Mitarbeiter beschäftigt. In den ersten sechs Monaten des Arbeitsverhältnisses kann der Arbeitsgeber in der Regel ohne Angabe von Gründen mit Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist kündigen.

Die Probezeit wirkt sich nur auf die Dauer der Kündigungsfrist aus. Diese ist normalerweise auf zwei Wochen verkürzt, sofern nicht eine andere Kündigungsfrist für die Dauer der Probezeit wirksam vereinbart wurde – etwa im Tarif- oder Arbeitsvertrag.

Ist also beispielsweise eine dreimonatige Probezeit vereinbart, so haben Beschäftigte nach Ablauf dieser Probezeit noch keinen Kündigungsschutz.

Ausnahmen gelten für besondere Personengruppen wie etwa Schwangere, für die schon vor den sechs Monaten Wartezeit Kündigungsschutz besteht – auch in der Probezeit.

„Ich habe immer das Recht zum Umtausch meiner gekauften Ware.“

Das stimmt so nicht. Die Bluse hat einen unvorteilhaften Schnitt. Die schicken Schuhe sind zu eng oder die neuen Kopfhörer haben doch die falsche Farbe. Ein Fehlkauf. Da hilft nur ein Umtausch. Aber: Der weit verbreitete Glaube an ein gesetzlich verankertes Rückgaberecht ist ein Irrtum – im Einzelhandel besteht es für den Verbraucher bei mangelfreien Waren nicht.

Der Umtausch im örtlichen Einzelhandel ist von der Kulanz des Händlers abhängig und an bestimmte Bedingungen geknüpft, wie beispielsweise der Umtausch innerhalb eines bestimmten Zeitraums, nur gegen Gutschein oder Ware, nur gegen Vorlage des Kassenbons oder kein Umtausch bei reduzierter Ware.

Natürlich kann ein einzelner Kaufvertrag ein Rückgaberecht vorsehen. Dies ist bei größeren Kaufhäusern oft der Fall. Ein 14-tägiges Widerrufs- oder Rückgaberecht gilt allerdings immer bei sogenannten?„Fernabsatz“-Verträgen, die ausschließlich über das Internet, während eines Telefonats, per Brief, Postkarte oder Fax geschlossen werden – vorausgesetzt, der Unternehmer betreibt sein Geschäft regelmäßig im Fernabsatz.

„Wenn ich nach Ablauf der Probezeit gekündigt werde, braucht der Arbeitgeber einen Kündigungsgrund.“ Das stimmt so nicht.

Für die Frage des Kündigungsschutzes kommt es nicht auf die Dauer der im Arbeitsvertrag vereinbarten Probezeit an. Entscheidend ist vielmehr, ob das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist. Das Kündigungsschutzgesetz ist aber nur dann anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis bei Zugang der Kündigung länger als sechs Monate bestanden hat und der Arbeitgeber mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Auszubildende zählen dabei nicht mit. Teilzeitkräfte werden unter Umständen nur anteilig berücksichtigt. Nur wenn das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt, muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er auch einen verhaltens-, betriebs- oder personenbedingten Grund für die Kündigung gehabt hat. Wenn aber zum Beispiel im Arbeitsvertrag eine Probezeit von drei Monaten vereinbart worden ist, könnte der Arbeitgeber auch noch im vierten bis sechsten Monat kündigen, ohne dass er einen Kündigungsgrund nachweisen muss. Bei sogenannten Kleinbetrieben mit nicht mehr als zehn Beschäftigten könnte der Arbeitgeber sogar noch nach Ablauf der sechsmonatigen Wartezeit kündigen, ohne einen Kündigungsgrund nachweisen zu müssen.

(Stand Januar 2021)

"Nach sechs Wochen Krankheit gibt es kein Geld mehr." Das stimmt so nicht.

Sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Teil- und Vollzeit, haben ebenso wie Geringverdiener im Krankheitsfall Anspruch auf Lohnfortzahlung. Insgesamt gilt dies für 42 Kalendertage der Arbeitsunfähigkeit, sofern das Arbeitsverhältnis bereits vier Wochen ununterbrochen bestanden hat. Jede neue Erkrankung führt grundsätzlich zu einem weiteren Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Dabei muss es sich allerdings um verschiedene, voneinander unabhängige Erkrankungen handeln, die nacheinander aufgetreten sind. Wichtig zu wissen: Wenn der Arbeitnehmer noch während seiner zuerst aufgetretenen Arbeitsunfähigkeit an einem anderen Leiden erkrankt, beginnt hierfür kein neuer Entgeltfortzahlungszeitraum. Und: Erst wenn zwischen dem Ende der letzten und dem Beginn der neuen Arbeitsunfähigkeit aufgrund derselben Erkrankung mindestens sechs Monate liegen, hat der Arbeitnehmer einen neuen Anspruch für erneut maximal sechs Wochen.

(Stand: November 2020)

 

"Wenn ich meine volle Rente bewilligt bekommen habe, muss ich nicht mehr kündigen." Das stimmt so nicht.

Viele Arbeitnehmer fallen aus allen Wolken, wenn sie die lang ersehnte Rente erreicht haben, dann aber vom Arbeitgeber die Mitteilung erhalten, das Arbeitsverhältnis müsse erst noch – oftmals mit längeren Kündigungsfristen – gekündigt werden.

Für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind ausschließlich die arbeitsrechtlichen Regelungen heranzuziehen. Danach endet ein Arbeitsvertrag grundsätzlich nur durch eine wirksame fristgerechte Kündigung, einen wirksamen Aufhebungsvertrag oder eine wirksame Befristung. Auch wenn ein Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht, endet somit das Arbeitsverhältnis nicht automatisch, sondern besteht mit allen Rechten und Pflichten fort.

So könnte ein Arbeitnehmer die volle ungekürzte Regelaltersrente beziehen und sogar zusätzlich weiterarbeiten und die volle Vergütung weiter erhalten.
Allerdings kommt es vor, dass in einem Arbeitsvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Erreichen der Regelaltersgrenze vereinbart ist.
Nur in diesen Fällen muss das Arbeitsverhältnis bei Rentenbezug nicht gesondert beendet werden.

(Stand: September 2020)

„Nach einer Kündigung darf ich auf jeden Fall zu Hause bleiben.“ Das stimmt so nicht.

Vielen fällt es schwer, nach einer Kündigung weiter zu arbeiten. Einfach zu Hause zu bleiben, ist keine gute Idee. Grundsätzlich muss zwischen fristloser und ordentlicher Kündigung unterschieden werden. Nur die fristlose Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis sofort. Anders bei einer ordentlichen Kündigung: Das Arbeitsverhältnis endet erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Bis dahin besteht die Pflicht, aber auch das Recht, die Arbeitsleistung zu erbringen.

Nach einer Kündigung folgt häufig eine Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung. Der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin braucht nicht mehr zur Arbeit kommen, erhält aber weiterhin den Lohn. Oft will der Arbeitgeber auf die Freistellungszeit noch offene Urlaubsansprüche anrechnen. Das geht aber nur, wenn die Befreiung von der Arbeitspflicht unwiderruflich und zur Erfüllung des Urlaubsanspruchs gewährt wird. Kommt dies in der Freistellungserklärung nicht eindeutig zum Ausdruck, können Urlaubsansprüche nicht angerechnet werden. Gleiches gilt bei lediglich widerruflicher Freistellung, bei der sich der Arbeitgeber vorbehält, die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit zurückzuholen. Oder wenn wegen einer Erkrankung der Urlaub nicht in Anspruch genommen werden kann. Die noch offenen Urlaubsansprüche müssen dann bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt werden.

(Stand: Juli 2020)

 

 

„Die Kosten eines Arbeitsgerichtsprozesses trägt der Verlierer“

Das stimmt – zumindest in erster Instanz – nicht.

Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen gilt zumeist der Grundsatz: Wer unterliegt, zahlt alles (also Anwalts- und Gerichtskosten). Prozesse vor dem Arbeitsgericht weichen jedoch hiervon ab. Denn in der ersten Instanz trägt jede Partei die eigenen Anwaltskosten, ganz gleich, wie das Verfahren ausgeht.

Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass die wirtschaftlich schwächer gestellte Arbeitnehmerseite aufgrund des Kostenrisikos von der Durchsetzung ihrer Ansprüche absieht. Der Nachteil: Gewinnt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Prozess, so besteht kein Anspruch auf Erstattung der angefallenen eigenen Anwaltskosten oder auch eines möglichen Verdienstausfalls.

Allerdings besteht in der ersten Instanz des Arbeitsgerichtsverfahrens kein Anwaltszwang, das heißt, der oder die Beschäftigte kann sich selbst vertreten und so das Entstehen eigener Anwaltskosten vermeiden. Diese Besonderheiten von Arbeitsgerichtsprozessen gelten jedoch nicht mehr bei einer möglichen Berufung oder Revision.

Wer ab der zweiten Instanz unterliegt, muss sämtliche Kosten übernehmen – die eigenen und die der
Partei, welcher im Verfahren recht gegeben wurde; auch besteht ab der zweiten Instanz Anwaltszwang. Für die entstandenen Gerichtskosten hat übrigens immer, also auch schon in der ersten Instanz, die unterlegene Partei aufzukommen.

Doch fallen sie in der Regel im Arbeitsgerichtsverfahren niedriger aus als vor der Zivilgerichtsbarkeit. Kommt es zu einem Vergleich, so entfallen die Gerichtsgebühren. Dann müssen dem Gericht nur Auslagen, wie beispielsweise Zustellungskosten, erstattet werden.

(Stand BAM 29. April 2020)

„Wenn ich drei Nachmieter stelle, komme ich eher aus meinem Mietvertrag raus"

Das ist so nicht richtig.

Die gesetzliche Kündigungsfrist für Mieter beträgt grundsätzlich drei Monate. Diese Frist können Mieter durch das Vorschlagen eines Nachmieters nur abkürzen, wenn es vertraglich vereinbart wurde – wie etwa durch eine entsprechende Nachmieterklausel im Mietvertrag. Mieter können sich auch in der aktuellen Situation mit dem Vermieter über die Bedingungen eines verfrühten Auszugs einigen.

Im Falle eines – länger dauernden – Zeitmietvertrags oder eines im Vertrag vereinbarten Kündigungsverzichts kann der Mieter nur vorzeitig aus dem Mietvertrag aussteigen, wenn die Fortsetzung des Mietverhältnisses unzumutbar ist. Etwa bei einem beruflich erforderlichem Umzug, weil die Wohnung wegen Familiengründung zu klein oder weil ein Umzug in ein Pflegeheim notwendig wird. Hier können Mieter einen Nachmieter (mehrere sind nicht notwendig) vorschlagen. Das gilt nicht, wenn Mieter in eine billigere Wohnung ziehen wollen oder sich eine Immobilie gekauft haben.

Der Vermieter muss einen Nachmieter aber nur dann akzeptieren, wenn dieser die Miete zahlen kann und gegen seine Person keine sachlichen Einwände bestehen. Der Vermieter hat eine angemessene Überlegungsfrist von bis zu drei Monaten, ob der vorgeschlagene Nachmieter für ihn in Frage kommt. Falls ja, ist der Vermieter zwar nicht verpflichtet, mit ihm einen Mietvertrag abzuschließen. Doch ab dem Zeitpunkt, an dem der Nachmieter bereit wäre, die Wohnung zu übernehmen, muss der Mieter keine Miete mehr zahlen.

Tipp: Mieter können den Vermieter um Erlaubnis bitten, ihre Wohnung bis zum Ende der Kündigungsfrist untervermieten zu dürfen.

(Stand BAM 10. Februar 2020)

„Ich arbeite in Teilzeit und habe keinen Anspruch auf Bildungszeit.“

Das stimmt nicht.

Anspruch haben alle Beschäftigten, die ihren Arbeitsplatz in Bremen oder Bremerhaven haben – auch zum Beispiel Auszubildende und Minijobber. Voraussetzung ist, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens sechs Monaten besteht. Innerhalb eines Zeitraums von zwei Kalenderjahren können zehn Arbeitstage Bildungszeit (früher: Bildungsurlaub) genommen werden. Wenn Sie Teilzeit – also weniger als fünf Tage in der Woche – ­ar­beiten, verringert sich der Zeitraum entsprechend. Wichtig ist hier die Anzahl der Tage, die Sie arbeiten, nicht die der Wochenstunden. Für Beschäftigte mit einer Sechs-Tage-­Woche erhöht sich die Bildungszeit auf zwölf Tage. Eine Bildungszeitveranstaltung kann von einem bis zu zehn Tage dauern.

Sie können Ihre Bildungszeit bei allen anerkannten Bildungsträgern machen, beispielsweise bei der wisoak, bei den Volkshochschulen in Bremen und Bremerhaven, beim Berufsfortbildungswerk oder beim evangelischen Bildungswerk. Sie können Sprachen lernen, sich politisch weiterbilden, Fotos bearbeiten oder meditieren – für welche anerkannte Bildungsveranstaltung Sie sich entscheiden, ist allein Ihre Sache. Die Weiterbildung muss keinen Bezug zur Arbeit haben. Thematische oder inhaltliche Vorgaben kann der Arbeitgeber nicht machen.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Sie für die Dauer der Bildungszeit weiter zu bezahlen. Die Teilnahmegebühren und mögliche Zusatzkosten (etwa für Unterkunft und Anfahrt) müssen Sie selbst tragen. Wichtig: Sie müssen für die Bildungszeit keinen Erholungsurlaub nehmen.

(Stand BAM 20. Dezember 2019)

"Nach drei Abmahnungen folgt die Kündigung."

Das stimmt so nicht.
Grundsätzlich dient eine Abmahnung dazu, die Verletzung einer arbeitsvertraglichen Pflicht zu rügen und darauf hinzuweisen, dass im Wiederholungsfall mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen – in der Regel einer verhaltensbedingten Kündigung – gerechnet werden muss.

Es kann also bereits eine Abmahnung ausreichen, um bei einem weiteren Vorfall der gleichen Art die Kündigung auszusprechen – etwa wenn ein Arbeitnehmer wiederholt zu spät kommt.

Wenn sich ein Beschäftigter erneut, allerdings in einem anderen Bereich pflichtwidrig verhält – beispielsweise bei einer Abrechnung betrügt –, muss eine neue Abmahnung ausgesprochen werden.

Allerdings kann auch nach mehreren erfolgten Abmahnungen für gleichartiges Fehlverhalten eine Kündigung ungerechtfertigt sein, wenn zwischen den Verfehlungen lange Zeit vergangen ist.

Achtung: Eine Abmahnung ist keine Voraussetzung für eine Kündigung. Der Arbeitnehmer muss mit einer sofortigen Kündigung rechnen, wenn er sich in besonders schwerer Art und Weise fehlverhalten hat, also etwa den Arbeitgeber bestohlen hat oder tätlich geworden ist.

(Stand BAM 1. November 2019)

„Ich darf nicht über mein Gehalt sprechen.“

Das stimmt so nicht.

Grundsätzlich dürfen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer über ihr eigenes Gehalt frei reden. Viele Arbeitsverträge enthalten zwar Verschwiegenheitsklauseln, die es verbieten, über das Gehalt zu sprechen. Solche Zusätze sind aber in der Regel unwirksam,* denn sie benachteiligen den Arbeitnehmer unangemessen.

Wenn Beschäftigte nicht mit Kollegen über ihr Gehalt sprechen können, können sie nicht herausfinden, ob der Arbeitgeber den im Arbeitsrecht geltenden Gleichbehandlungsgrundsatz beachtet. Als Ausnahmen gelten etwa besonders hohe Gehälter, deren Bekanntwerden die Wettbewerbsfähigkeit eines Unternehmens gefährden könnten.** Diese fallen dann unter das Betriebsgeheimnis – wie etwa Rezepturen und Preislisten –, über das Beschäftigte Stillschweigen bewahren müssen.

* Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern 2009 – 2 Sa 237/09

** Bundesarbeitsgericht 1987 – 6 ABR 46/84

(Stand BAM 1. September 2019)

„Fahrradfahrer müssen auf dem Radweg fahren, wenn es einen gibt.“

Das stimmt so nicht.
 
Den Radweg müssen Radfahrerinnen und Radfahrer nur benutzen, wenn er ausdrücklich durch ein blaues Radwegschild (rund, weißes Fahrrad auf blauem Hintergrund) gekennzeichnet ist. Davon gibt es drei verschiedene: Wege nur für Radler, gemeinsame Wege für Radfahrer und Fußgänger und Wege, auf denen Rad- und Fußgängerstreifen getrennt sind. Auf dem Asphalt markierte Zeichen sind rechtlich nicht bindend.
 
Aber: Radlerinnen und Radler müssen auch einen ausgeschilderten Radweg nur dann benutzen, wenn dieser sicher befahrbar ist. Wenn er etwa von Schnee und Eis bedeckt ist oder durch Mülltonnen oder parkende Pkw versperrt wird, dürfen sie auf der Fahrbahn fahren. Lastenräder und Räder mit Anhängern, die zu breit für den Radweg sind, dürfen immer auf der Fahrbahn gefahren werden.
 
Das Bundesverwaltungsgericht hat 2010 in einem Grundsatzurteil bestätigt, dass Radfahren auf der Fahrbahn der Regelfall sei und Radwege nur im Ausnahmefall als benutzungspflichtig gekennzeichnet sein dürfen.
 
„Radfahrerinnen und Radfahrer sind gleichberechtigte Verkehrsteilnehmer und haben ebenso ein Recht darauf, die Fahrbahn zu nutzen, wie der motorisierte Verkehr“, sagt Hannah Simon, Pressereferentin des ADFC Bremen. „Obwohl es sich auf der Fahrbahn oft besser fahren lässt, da viele Radwege veraltetet und in einem schlechten Zustand sind, fühlt sich die Mehrheit der Radfahrenden dort nicht wohl. Beim bundesweiten ADFC-Fahrradklima-Test gaben 81 Prozent der Befragten an, lieber vom Autoverkehr getrennt fahren zu wollen. Um sicheres und komfortables Fahrradfahren zu ermöglichen, bedarf es also einer Neustrukturierung und Umverteilung des Straßenraums zugunsten des Radverkehrs. Deutschlandweit hat der ADFC daher zur Kampagne „Mehr Platz fürs Rad“ aufgerufen.“
 
Übrigens: Das Fahrrad ist ein Fahrzeug – und damit sind Radfahrinnen und Radfahrer Fahrzeugführende mit allen Rechten und Pflichten. Für sie gelten die allgemeinen Regeln für den Fahrzeugverkehr. Die Straßenverkehrs-Ordnung (StVO) enthält zusätzliche Vorschriften für den Radverkehr.

(Stand BAM 1. Juli 2019)

„Bei Kündigung habe ich ein Recht auf Abfindung.“

Das stimmt so nicht.

Innerhalb von drei Wochen ab Erhalt der Kündigung, können Beschäftigte unter bestimmten Voraussetzungen (etwa eine Betriebszugehörigkeit von mehr als sechs Monaten und mehr als zehn Mitarbeitern im Betrieb) vor den Arbeitsgerichten überprüfen lassen, ob die Kündigung rechtens ist. Falls ja, ist eine Entschädigung für den Verlust der Stelle ausgeschlossen. Falls nein, kann der Arbeitnehmer seinen Job behalten und bekommt keine Abfindung.

Allerdings enden viele Kündigungsschutzklagen nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich. Grund dafür ist oft, dass das gegenseitige Vertrauen für eine weitere Zusammenarbeit nicht mehr vorhanden ist. Der Arbeitgeber verpflichtet sich dann, seinem früheren Mitarbeiter eine Abfindung zu zahlen. Im Gegenzug akzeptiert dieser die Kündigung. In einem Spezialfall* der betriebsbedingten Kündigung sieht das Gesetz einen Abfindungsanspruch vor, wenn die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse gestützt ist (etwa Auftragsmangel oder Outsourcing) und dem Mitarbeiter eine Abfindung zugesagt wird, wenn er nicht gegen die Kündigung klagt. Beides muss im Kündigungsschreiben stehen – am besten mit dem Hinweis, dass die Abfindung 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr beträgt.

Beide Seiten können sich auch per Aufhebungsvertrag auf eine Abfindung einigen. Der Beschäftigte wird für den Verlust des Arbeitsplatzes entschädigt und beide Seiten einigen sich einvernehmlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Wichtig: Im Regelfall hat die Zahlung einer Abfindung nach fristgemäßer Kündigung keine Nachteile auf Anspruch und Höhe des Arbeitslosengeldes. Bei einem Aufhebungsvertrag kann allerdings eine Sperrzeit und zudem die Kürzung der Bezugsdauer des Arbeitslosengeldes drohen.

* nach Paragraf 1a Kündigungsschutzgesetz

(Stand BAM 1. Mai 2019)

„Ich darf als Minijobber nicht mehr als 450 Euro im Monat verdienen.“

 Das stimmt so nicht.

Minijobber dürfen zwar regelmäßig nur bis zu 450 Euro im Monat verdienen. Steuerfreie zusätzliche Einnahmen wie etwa Sonntags- und Nachtzuschläge zählen jedoch nicht dazu. Unterschiedlich hohe monatliche Verdienste, die für betriebliche Arbeitsabläufe typisch sind – wie etwa Mehrarbeit wegen Urlaubsvertretung – , sind erlaubt, solange die jährliche Verdienstgrenze von 5.400 Euro eingehalten wird. In diesem Fall darf der Verdienst also auch in einzelnen Monaten mehr als 450 Euro betragen.

Die Verdienstgrenze von 5.400 Euro pro Jahr darf allerdings überschritten werden, wenn maximal dreimal in einem Zwölf-Monats-Zeitraum mehr als 450 Euro verdient wird und diese Überschreitung nicht vorhersehbar war – etwa bei Mehrarbeit wegen Krankheitsvertretung. Auch bei kurzfristigen Minijobs gilt keine Verdienstgrenze. Ein kurzfristiger Minijob liegt vor, wenn die Beschäftigung nicht berufsmäßig ausgeübt wird und innerhalb eines Kalenderjahres auf maximal drei Monate oder 70 Arbeitstage nach ihrer Eigenart üblicherweise (zum Beispiel bei Saisonarbeit) oder im Voraus vertraglich begrenzt ist.

Übrigens: Der Minijob ist grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Minijobber haben prinzipiell die gleichen Rechte wie alle anderen Beschäftigten auch. Das gilt insbesondere hinsichtlich Urlaub, Lohnfortzahlung an Feiertagen oder im Krankheitsfall sowie beim Kündigungsschutz.

(Stand BAM 1. März 2019)

 

"Bei Eisglätte darf ich den Gehweg vor meinem Haus mit Salz streuen."

Das stimmt nur in Ausnahmefällen.

Bremen verbietet das Streuen mit Salz grundsätzlich. Ausnahmen für vereiste Treppen und steile Hänge werden aber toleriert: Salz darf nur in geringen Mengen und nur bei Glatteis sowie zum Auftauen festgetretener Eis- und Schneerückstände gestreut werden. Allerdings nicht dort, wo Bäume an den Straßen stehen oder begrünte Grundstücke angrenzen.

Fällt Schnee, sollte mit Schneeschieber oder Besen an den Gehwegrand geräumt werden. Danach werden abstumpfende Mittel wie zum Beispiel Streusand, Splitt, Kies, Sägespäne oder Granulat gestreut. Das Siegel des Blauen Engels hilft, umweltfreundliche Produkte zu finden. Der NABU Bremen empfiehlt, grundsätzlich auf Streusalz zu verzichten, da es Böden und Gewässer belastet und Pflanzenwurzeln und Tierpfoten angreift. Bei Eisregen gibt es auf Treppen und Rampen wenig Alternativen zum Salz, allerdings sollte es dann sparsam eingesetzt werden: Ein Esslöffel Salz mit einer guten Handvoll Sand gemischt reichen. Sinken die Temperaturen unter zehn Grad minus, hilft auch kein Kochsalz mehr.

Übrigens: Das Bremische Landesstraßengesetz sieht für Eigentümer oder deren Mieter bei Schnee und Eis eine Räum- und Streupflicht vor und zwar werktags von 7 bis 20.30 Uhr und an Sonn- und Feiertagen von 9 bis 20 Uhr. Sonst haften sie bei Unfällen.

(Stand BAM 1. Januar 2019)

"Heiligabend und Silvester sind Feiertage und damit arbeitsfrei."

Das stimmt so nicht.

Der 24. Dezember (Heiligabend) und der 31. Dezember (Silvester) sind keine gesetzlichen Feiertage, sondern Arbeitstage – sofern sie nicht auf einen Sonntag fallen. Es muss also gearbeitet werden. Durch Tarifverträge, Betriebsvereinbarungen oder individuelle Vereinbarungen sind allerdings auch andere Regelungen möglich, beispielsweise, dass nur einen halben Tag gearbeitet werden muss.

Wenn Beschäftigte in mindestens drei aufeinander folgenden Jahren am 24. und 31. Dezember einen halben oder vollen Tag freibekommen (und der Arbeitgeber es sich nicht vorbehält, darüber nächstes Jahr erneut zu entscheiden), dürfen aus dieser regelmäßigen Wiederholung bestimmte Verhaltensweisen des Arbeitgebers abgeleitet werden – und zwar, dass der Arbeitgeber sich auch in Zukunft derart verhalten wird („Betriebliche Übung“). Gibt der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in den folgenden Jahren nicht frei, kann der Anspruch auf Freistellung vor dem Arbeitsgericht geltend gemacht werden.

(Stand BAM 1. November 2018)

"Trinkgeld dürfen Beschäftigte immer behalten."

Das stimmt grundsätzlich.

Vor­ allem­ in­ der ­Gastronomie­ kommt­ es­ vor,­ dass­ das ­Trinkgeld­ der­ Kellner­ gesammelt­ wird,­ um­ es ­später­ an ­alle­ Angestellten­ zu­ verteilen,­ damit­ zum ­Beispiel­ auch ­Köche­ eine­ Chance­ auf­ Trinkgeld­ haben.­­ Trinkgeld ­ist­ aber ­ein ­Geschenk ­des­ Gastes ­und­ gehört­ deshalb ­demjenigen,­ der­ es­ erhalten­ hat:­ Der­ Gast ­erkennt ­so ­die­ Leistung ­des ­Kellners ­an.­­ Der­ Arbeitgeber­ kann ­also­ nicht ­einseitig­ bestimmen,­ dass­ der­ Mitarbeiter ­Trinkgeld ­in ­eine ­Gemeinschaftskasse­ einzahlt­ und­ anschließend ­mit­ den­ Kollegen ­teilt.­­

Auch ­in­ anderen ­Fällen­ darf­ der­ Betrieb­ Trinkgeld­ nicht einbehalten als wäre es eine Betriebseinnahme. Das wäre­ prinzipiell­ nur­ möglich,­ wenn­ der ­Mitarbeiter­ ausdrücklich ­im­ Rahmen­ seines­ Arbeitsvertrags­ zugestimmt­ hat. Aber selbst dann muss zumindest ein angemessener Teil ­wieder­ an­ den ­Arbeitnehmer­ zurückgeführt­ werden,­ sonst­ könnte­ die­ Vereinbarung­ unzulässig­ sein.­

In­ jedem­ Fall­ müsste ­der ­Arbeitgeber­ derart­ einbehaltenes ­Trinkgeld­ versteuern.­ Laut­ Einkommenssteuergesetz­ muss­ der ­Arbeitnehmer ­dagegen­ auf­ ein ­Trinkgeld­ grundsätzlich­ keine­­ Steuern­ zahlen. ­Ausnahmen ­können ­sich­ aus­ Arbeitsverträgen ergeben.­ Achtung: ­In­ keinem­ Fall­ darf­ der­ Arbeitgeber­ das ­Trinkgeld­ als­ Unkostenbeteiligung­ einbehalten,­ um­ einen­­ Schaden­ etwa­ durch­ zerbrochene­ Gläser ­zu­ ersetzen.­ So­ etwas­ kann­ allenfalls­ vertretbar­ sein,­ wenn­ der­ Arbeitnehmer­ den­ Schaden­ grob ­fahrlässig ­oder­ vorsätzlich ­verursacht hat.

(Stand BAM 1. September 2018)

"Auf meinem Balkon darf ich grillen, wann ich will."

Das stimmt – grundsätzlich ist Grillen im Garten und auf dem Balkon erlaubt.

Klar festgelegte Vorschriften gibt es nicht, dafür aber zahlreiche gerichtliche Einzelfallentscheidungen, wie oft Grillen erlaubt ist. Sie reichen von dreimal pro Saison und maximal sechs Stunden jährlich über fünfmal im Jahr bis zu zweimal im Monat. Eine allgemein gültige Aussage, wie oft gegrillt werden darf, kann hieraus aber nicht abgeleitet werden.

Verboten ist das Grillen auf dem Balkon jedenfalls dann, wenn es in Mietvertrag oder Hausordnung steht. Wer es dann trotz Verbot tut, riskiert eine Abmahnung vom Vermieter – bis hin zu einer fristlosen Kündigung. Außerdem gilt das Gebot gegenseitiger Rücksichtnahme: Andere dürfen durch das Grillen nicht unzumutbar beeinträchtigt werden – wenn also zum Beispiel Rauch und Qualm in die Nachbarwohnung ziehen. Das gilt auch beim Grillen im Garten oder auf der Terrasse und egal, ob man Mieter oder Eigentümer ist.

Auch die Nachbarn müssen Rücksicht nehmen, bis zu einem gewissen Grad müssen daher Geruchsbelästigungen (zum Beispiel Fleischgeruch) hingenommen werden. Eine verrauchte Grillparty kann hingegen als Ordnungswidrigkeit bewertet werden, die eine Geldbuße nach sich ziehen kann. Sorgen Sie beim Grillen also für den nötigen Abstand zum Nachbarn und achten Sie darauf, wohin der Qualm abzieht. Ein Elektrogrill ist hier unproblematischer als ein mit Holzkohle betriebener. Rauch ist das eine, Lärm das andere: Im Allgemeinen darf sich bis 22 Uhr niemand über Gespräche oder begleitende Geräusche beschweren. Danach gilt die Nachtruhe, ab jetzt darf auf dem Balkon nicht weitergefeiert werden. Also entweder ganz gedämpft reden oder nach drinnen gehen.

(Stand BAM 1. Juli 2018)

"Die Kosten eines Arbeitsgerichtsprozesses trägt der Verlierer."

Das stimmt – zumindest in erster Instanz – nicht.

Bei gerichtlichen Auseinandersetzungen gilt zumeist der Grundsatz: Wer unterliegt, zahlt alles (also Anwalts- und Gerichtskosten). Prozesse vor dem Arbeitsgericht weichen jedoch hiervon ab. Denn in der ersten Instanz trägt jede Partei die eigenen Anwaltskosten, ganz gleich, wie das Verfahren ausgeht. Mit dieser Regelung soll verhindert werden, dass die wirtschaftlich schwächer gestellte Arbeitnehmerseite aufgrund des Kostenrisikos von der Durchsetzung ihrer Ansprüche absieht.

Der Nachteil: Gewinnt die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer den Prozess, so besteht kein Anspruch auf Erstattung der angefallenen eigenen Anwaltskosten oder auch eines möglichen Verdienstausfalls. Allerdings besteht in der ersten Instanz des Arbeitsgerichtsverfahrens kein Anwaltszwang, das heißt, der oder die Beschäftigte kann sich selbst vertreten und so das Entstehen eigener Anwaltskosten vermeiden. Diese Besonderheiten von Arbeitsgerichtsprozessen gelten jedoch nicht mehr bei einer möglichen Berufung oder Revision.

Wer ab der zweiten Instanz unterliegt, muss sämtliche Kosten übernehmen – die eigenen und die der Partei, welcher im Verfahren recht gegeben wurde; auch besteht ab der zweiten Instanz Anwaltszwang. Für die entstandenen Gerichtskosten hat übrigens immer, also auch schon in der ersten Instanz, die unterlegene Partei aufzukommen. Doch fallen sie in der Regel im Arbeitsgerichtsverfahren niedriger aus als vor der Zivilgerichtsbarkeit. Kommt es zu einem Vergleich, so entfallen die Gerichtsgebühren. Dann müssen dem Gericht nur Auslagen, wie beispielsweise  Zustellungskosten, erstattet werden.

(Stand BAM 1. Mai 2018)

"Eine Insolvenz dauert sechs Jahre."

Das stimmt so nicht.

Im Verbraucherinsolvenzverfahren muss vor Beginn zunächst zwingend ein außergerichtlicher Schuldenregulierungsversuch zwischen Schuldner und Gläubiger mithilfe einer anerkannten Stelle (zum Beispiel der Arbeitnehmerkammer) unternommen werden, der mehrere Monate und länger dauern kann.

Nur wenn dieser scheitert, kann ein gerichtliches Insolvenzverfahren beantragt werden. Das eigentliche (gerichtliche) Insolvenzverfahren dauert in der Regel ein bis anderthalb Jahre und endet mit dem Schlusstermin. Daran schließt sich das Restschuldbefreiungsverfahren – die sogenannte Wohlverhaltensperiode – an. Das gesamte gerichtliche Verfahren beträgt für Verfahren ab Juli 2014 längstens sechs Jahre.

Der Schuldner kann nach fünf Jahren einen Antrag auf vorzeitige Restschuldbefreiung stellen, wenn er sämtliche Verfahrenskosten zu diesem Zeitpunkt ausgeglichen hat. Er kann das Verfahren auf drei Jahre verkürzen, wenn bis dahin 35 Prozent der Forderungen und die Verfahrenskosten bezahlt wurden. Natürlich kann das Verfahren auch noch früher enden, nämlich wenn alle Forderungen ausgeglichen und die Verfahrenskosten vollständig bezahlt wurden.

(Stand BAM 1. März 2018)

"Mein Arbeitgeber kann mir einen Nebenjob verbieten."

Das stimmt so nicht.

Ob Sie nebenberuflich im Ehrenamt, im zweiten Arbeitsverhältnis oder selbstständig arbeiten – grundsätzlich darf Ihr Arbeitgeber Ihnen einen Nebenjob nicht verbieten. Denn laut Grundgesetz haben  alle Deutschen das Grundrecht der Berufsfreiheit, also das Recht, Beruf, Arbeitsplatz und Ausbildungsstätte frei zu wählen.

Das gilt allerdings nicht, wenn die Nebenbeschäftigung mit der Arbeitspflicht oder mit berechtigten Interessen des Arbeitgebers kollidiert. Verbieten kann der Arbeitgeber einen Nebenjob, wenn sein Mitarbeiter mit seinem Zusatzjob die zulässige gesetzliche Höchstarbeitszeit überschreitet oder die gesetzlich vorgeschriebene Ruhezeit von in der Regel elf Stunden zwischen den Arbeitseinsätzen nicht  einhält.Aufgrund seiner Treuepflicht darf der Mitarbeiter zum Beispiel nicht für die Konkurrenz im Nebenjob tätig sein. Auch darf er der Nebentätigkeit nicht während der Arbeitszeit im Hauptjob nachgehen. Schließlich können Gesetze, individuell abgeschlossene Arbeitsverträge oder Tarifverträge die Ausübung von Nebentätigkeiten regeln und einschränken.

Ob die vertraglichen Regelungen im Einzelnen zulässig sind, muss im Zweifel überprüft werden. Achtung: Ihr Arbeitgeber hat einen Anspruch darauf, über Ihre weiteren Arbeitsverhältnisse informiert zu werden,  wenn dies vertraglich oder tarifvertraglich vereinbart ist oder sofern Interessen des Arbeitgebers berührt sein könnten.

(Stand BAM 1. Januar 2018)

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