Darf der Arbeitgeber das Kopftuch verbieten?

Bewertung der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs

Text: Viktoria Dychek
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Der Europäische Gerichtshof hat sich am 15. Juli 2021 mit den Neutralitätsvorgaben zweier deutscher Unternehmen beschäftigt (Urt. v. 15.07.2021, Az. C-804/18 und C-341/19).

Sachverhalt

In der Rechtssache C-804/18 hatte ein Arbeitgeber, der eine große Anzahl von Kindertagesstätten betreibt, das Verbot aufgestellt, am Arbeitsplatz keine sichtbaren Zeichen der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Überzeugungen zu tragen, wenn sie Kontakt mit den Eltern oder deren Kindern haben. Eine Erzieherin, die sich weigerte, ihr  Kopftuch abzunehmen, erhielt hierauf mehrere Abmahnungen, deren Entfernung aus der Personalakte sie gerichtlich verfolgt.

In der Rechtssache C-341/19 hatte die Deutsche Drogeriekette MH Müller Handels GmbH die Weisung erteilt, am Arbeitsplatz keine auffälligen großflächigen Zeichen politischer, weltanschaulicher oder religiöser Art zu tragen. Eine Kundenberaterin/Kassiererin, die ein Kopftuch trägt, begehrt die gerichtliche Feststellung der Unwirksamkeit dieser Weisung. Im Unterschied zum vorbenannten Fall hatte dieser Arbeitgeber nicht sämtliche sichtbaren Zeichen verboten, sondern nur „auffällige großflächige Zeichen“. Die Zielsetzung beider Arbeitgeber war (zusammengefasst) die Einhaltung des Neutralitätsgebots.

Das Arbeitsgericht Hamburg (C-804/18) und das Bundesarbeitsgericht (C-341/19) hatten ihre Entscheidungen ausgesetzt und dem EuGH jeweils Vorfragen betreffend der Auslegung der einschlägigen Diskriminierungsrichtlinie (RL 2000/78/EG) betreffend der Möglichkeit der Rechtfertigung der Benachteiligung auf Grund der Religion gestellt. Diese Vorfragen hat der EuGH mit der hiesigen Entscheidung beantwortet, sodass die nationalen Gerichte ihre Entscheidung auf dieser Basis anhand des konkreten Einzelfalls und anhand der konkret vorliegenden Umstände treffen können.  

Entscheidung

Der EuGH stellt zum wiederholten Male fest, unter welchen Voraussetzungen eine Ungleichbehandlung gerechtfertigt sein kann, sodass es keine Diskriminierung darstellt.

In diesem Zusammenhang bestätigt der EuGH, dass der Wille des Arbeitgebers, eine Politik der politischen, weltanschaulichen oder religiösen Neutralität zum Ausdruck zu bringen, zur unternehmerischen Freiheit, die in Art. 16 der Charta anerkannt ist, gehört und grundsätzlich ein legitimes Ziel darstellt (bereits EuGH, Urteil vom 14. März 2017, C-157/15).

Das führt allerdings noch nicht dazu, dass der Arbeitgeber damit etwa ein pauschales Kopftuchverbot in seinem Unternehmen erteilen kann. Das rechtmäßige Ziel ist lediglich eine von mehreren Prüfungsstufen bei der Beurteilung einer möglichen Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung.

Der EuGH nimmt die Entscheidung zum Anlass und konkretisiert die Voraussetzungen für eine mögliche Rechtfertigung einer Ungleichbehandlung dahingehend, dass der einfache Wille nach Neutralität des Arbeitgebers nicht ausreichend ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber ein wirkliches Bedürfnis für die Neutralitätspolitik nachweisen. Dieses wirkliche Bedürfnis setzt etwa voraus, dass der Arbeitgeber ohne Neutralitätspolitik tatsächlich nachteilige Konsequenzen zu tragen hätte. Hierbei sind auch die Rechte und berechtigten Erwartungen der Kunden/Nutzer zu berücksichtigen.

Ähnlich hatten das Bundesverfassungsgericht (1 BvR 471/10, 1 BvR 1181/10 zu pauschalen Kopftuchverboten für Lehrkräfte an öffentlichen Schulen) und das Bundesarbeitsgericht (Kopftuchtragende Kassiererin: BAG, Urt. v. 10.10.2002, Az. 2 AZR 472/01) ebenfalls bereits entschieden und geurteilt, dass Neutralitätsvorgaben des Arbeitgebers nur erlaubt seien, wenn es zu „einer hinreichend konkreten Gefährdung oder Störung“ komme.

Der EuGH bestätigt in seiner Entscheidung weiter, dass die konkrete Regelung geeignet sein muss, um die Neutralitätspolitik des Arbeitgebers tatsächlich zu erzielen. Dies setzt voraus, dass diese Politik in kohärenter und systematischer Weise verfolgt werden und auf das unbedingt erforderliche Maß beschränkt sein muss. Eine Differenzierung nach auffälligen großflächigen Zeichen erfüllt diese Voraussetzungen aus Sicht des EuGH nicht. Auch kleine religiöse Zeichen, etwa ein Kreuzanhänger, können das angeblich angestrebte Ziel der Neutralität des Arbeitgebers in Frage stellen, sodass die Neutralität durch eine derartige differenzierende Regel nicht mehr erreicht werden kann. Damit wäre eine differenzierende Regelung nach Auffälligkeit oder Größe des Zeichens ungeeignet, um das Ziel zu erreichen. Dies hätte dann zur Folge, dass die Ungleichbehandlung nicht gerechtfertigt ist.

Unter Verweis auf EuGH, Urteil vom 14. März 2017, C-157/15, bestätigt dieser in der aktuellen Entscheidung zudem, dass Neutralitätsvorgaben des Arbeitgebers nur dann auf das erforderliche Mindestmaß beschränkt sind, wenn nur die Arbeitnehmer einbezogen werden, die mit Kunden in Kontakt treten sollen.

Zudem entscheidet der EuGH ausdrücklich, dass nationale Vorschriften zum Schutz der Religionsfreiheit bei der Abwägung im Rahmen der Angemessenheitsprüfung zu berücksichtigen sind. Ist die Religionsfreiheit in einem Mitgliedstaat – so wie dies in Deutschland durch die Verankerung der Religionsfreiheit in Art 4 GG der Fall ist – besonders stark ausgeprägt, dürften diese nationalen Vorschriften als günstigere Vorschriften gegenüber dem Unionsrecht berücksichtigt werden. Durch die nationalen Gerichte müssten diese Vorgaben daher als weiterer Aspekt in die vorzunehmende Abwägung mit eingestellt werden.

Einschätzung der Entscheidung

Unserer Einschätzung nach eröffnet die Entscheidung des EuGH den Arbeitgebern keineswegs mehr Einschränkungsmöglichkeiten. Die Entscheidung hat lediglich erneut bestätigt, dass das Interesse des Arbeitgebers an Neutralität grundsätzlich schutzwürdig ist und somit ein berechtigtes Interesse bei der Prüfung der Rechtfertigung eine Ungleichbehandlung darstellen kann. Dies ist aber keine neue Erkenntnis. Neben dieser Feststellung kommt der EuGH zu der Ansicht, dass diese Zielsetzung des Arbeitgebers nur dann ein legitimes Ziel darstellen kann, wenn er an der Neutralität ein wirkliches Bedürfnis hat.

Diese zusätzliche Feststellung ist in dieser Konkretheit neu und steht im Einklang mit der bisherigen nationalen Rechtsprechung in Deutschland. Damit verbleibt es weiterhin bei der umfassenden Prüfung im Einzelfall, wobei das besondere Gewicht der Religionsfreiheit, das wir in Deutschland bereits verankert haben, ausdrücklich berücksichtigt werden kann und muss. Das BAG hat in seiner Begründung der Vorlagefrage betreffend der Rechtssache C-341/19 bereits erklärt, dass die Religionsfreiheit gegenüber der durch Art. 12 Abs. I GG geschützten Berufsfreiheit des Arbeitgebers grundsätzlich Vorrang hat und nur dann zurücktritt, wenn der Arbeitgeber eine tatsächliche Gefährdung nachweist (BAG, Vorlagebeschluss vom 30.01.2019 – 10 AZR 299/18). Diese Vorgehensweise hat der EuGH mit der hiesigen Entscheidung ausdrücklich bestätigt.

Empfehlung für Ratsuchende

Die Frage der Zulässigkeit einer entsprechenden Weisung des Arbeitgebers, am Arbeitsplatz keinerlei religiöse, politische oder weltanschauliche Zeichen zu tragen oder zu zeigen und eine darauf gerichtete Abmahnung bleibt eine Einzelfallentscheidung. Hier lässt sich keine pauschale Antwort geben. Es kann lediglich gesagt werden, dass ein pauschales Verbot unzulässig ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber einen tatsächlichen Nachteil beweisen. Eine unwirksam erteilte Weisung ist vom Arbeitnehmer nicht zu befolgen und eine hierauf gerichtete Abmahnung könnte vom Ratsuchenden angegriffen werden. Den Ratsuchenden ist zudem zu raten, sich ein Bild darüber zu verschaffen, ob der Arbeitgeber seine Weisung zur Neutralität ausnahmslos durchsetzt oder ob er nur bei auffälligen Zeichen arbeitsrechtliche Schritte einleitet. Aufgrund einer derartigen Handhabe wäre die Weisung per se unwirksam. 

Artikel vom 20. Juli 2021

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